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Womit verschwendest Du Deine Zeit?

17.12.2015 – »Dafür braucht es lauter motivierte Mitarbeiter, die für das brennen, was die Firma produziert. Das ist die Voraussetzung für flache Hierarchien und agile Strukturen.« Solchen oder ähnlichen Glaubenssätzen begegnet man ständig, will man neue Führungsstrukturen umsetzen. An den Glauben schließen oft zweifelnde Fragen an wie: »Ist das mit jedem Unternehmen zu machen?« Menschen mit dieser Überzeugung und den daraus resultierenden Fragestellungen stecken in der Hierarchie fest.

Liebe Leserin, lieber Leser,
In der Radiosendung »Mitbestimmung oder Autokratie«/1 des Deutschlandradio Kultur präsentierte Andreas Zeuch/2 sein aktuelles Buch. Er beschreibt darin die Herausforderungen an Firmen, die Unternehmensdemokratie umsetzen. Dafür beleuchtet er verschiedene tatsächliche Beispiele. Rüdiger Jungbluth/3 reagiert darauf genau mit der oben genannten Sichtweise. Wie sehr wir die Mitarbeiter systematisch in ihrem natürlichen Drang, mitbestimmen zu wollen behindern, zeigt ein Gespräch, das ich mit einem bekannten Produktionsleiter führte.

Praxisbeispiel

Wie Du Dir vorstellen kannst, führe ich häufig kritische Unterhaltungen im Spannungsfeld zwischen formal-hierarchischer und dezentral-eigenverantwortlicher Unternehmensführung. Eines davon verdeutlicht neben anderen Punkten auch das Gefangensein in unseren Glaubenssätzen. Mein Bekannter ist als Fabrikleiter der Chef von mehreren duzend Beschäftigten.

Befreundeter Produktionsleiter (bPL):

»Ich folge Dir, doch woher soll die Zeit dafür kommen? Die ganze Abstimmung, damit sich jeder Mitarbeiter wohl fühlt usw.?«

Ich:

»In Prozent, wie viel Deiner Arbeitszeit geht in Personalthemen?

  • Absprachen mit Kollegen
  • Konflikte
  • Missverständnisse
  • Schnittstellenthematiken
  • Gehaltsgespräche
  • Zielvereinbarungsgespräche
  • Mitarbeiterbewertungen
  • etc.«

bPL:

»Das alles?« er überlegt »70 Prozent.«

Ich:

»Wieder in Prozent, wie viel dieser Zeit geht in Menschen,

  • wie etwa Abseiler.
  • von denen Du annimmst, dass sie die Firma, Kollegen oder Dich selbst übervorteilen.
  • Die gegen Dich und Deine Ideen arbeiten.
  • etc..

bPL:

überlegt erneut »ca. 90 Prozent.«

Ich:

»Und von wie viel Personen – in Prozent – sprechen wir da?«

bPL:

schmunzelt bereits, denkt allerdings dennoch nach. Schließlich antwortet er: »Ungefähr 10 bis maximal 20 Prozent!«

Ich:

»Will heißen, ⅔ Deiner Arbeitszeit beschäftigst Du Dich mit höchsten 20% der Belegschaft. Zu allem Überfluss auch noch mit dem Teil, der Dich eh nervt. Und jetzt frag Dich noch einmal: Woher kommt die Zeit, sich um die Mitarbeiter zu kümmern, die sich wohl fühlen sollen?«

Er lächelte verschmitzt und wir wechselten das Thema. Bis heute kümmert er sich zu mehr als 60 Prozent seiner Zeit um die, die ihn stören.

Erkenntnis

Einen Mangel zukunftsorientierter Führungskultur sehen Zweifler in der fehlenden Menge an motivierten Menschen. Häufig nehmen sie sich selbst gleich im nachfoldenden Satz aus dieser Menge heraus. So auch Rüdiger Jungbluth in der Radiosendung. Er sagt im Anschluss an seine These: »Bei uns ist das noch anders …«
Ich erkundige mich regelmäßig in Vorträgen bei meinem Publikum, wer sich grundsätzlich als unmotiviert und unbeteiligt versteht. Meist kommt die Gegenfrage: »Mit Bezug auf was?« Schon ist klar, niemand schätzt sich selbst als vollständig unmotiviert/ -beteiligt ein. Das bedeutet: Es gibt auf jeden Fall genug motivierte Menschen, die für etwas brennen. Ich nehme an: Führungskräften fehlt die Zeit für die, auf die es ankommt!

Stells Dir vor – Es ist einfach, wenn Du’s nur versuchst …
Gebhard



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