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Welcher Blick auf Führung lohnt?

03.02.2016 – Gestern las ich einen knackig kurzen Blogpost bei Eberhard Huber/1 über Führungsstil. Seine These: »Es gibt keinen guten oder schlechten Führungsstil, nur passenden oder unpassenden.« Diese Aussage führt auf die richtige Spur, der Artikel lenkt von dieser wiederum ab.

Liebe Leserin, lieber Leser,
mit meinem Retweet und der Frage, ob das wozu die Führungsstile passen sollen dann gut oder schlecht sein kann antwortet Eberhard: »… manches ja, anderes nein, Feuerwehr ist nicht schlecht, nur weil dort kommandiert wird.«

Die gutgemeinten St. Florianer

Schon immer begegnen mir die Männer in den roten Jacken, mit dem durchweg positiven Image und ihrer Hilfsbereitschaft als Paradebeispiel für die unabdingbare Kommandantur. Gerade so wie die Schiffskapitäne. Ohne es zu merken, tappen wir hier gerne in die Umkehrschlussfalle. Die kennst Du nicht? Sie ist derzeit sehr einfach an der hochgekochten Flüchtlingsdebatte zu erläutern:
Beobachtbarer Fakt: »Flüchtlinge waren an den Übergriffen am Kölner Bahnhof beteiligt.«
Umkehrschlussfalle: »Alle Flüchtlinge begehen Verbrechen.«

Warum so ein drastischer Vergleich?

Nun, in 80% oder mehr Prozent des Feuerwehrlebens kommt es auf gute Zusammenarbeit sowie respektvolle Kommunikation an. Viel mehr als Kommandantur benötigen die Teams dort Übung, so dass ihnen die notwendigen Handgriffe in Fleisch und Blut übergehen. Die Kommandos stellen am Ende des Tages eher den Teil des Rituals dar, der den Rhythmus vorgibt, als irgendeine mit formaler Firmenhierarchie vergleichbare Befehlsmacht.
Gehen die roten Retter zu einem Einsatz, sind die allermeisten Entscheidungen bereits getroffen.

Ich stimme Eberhard zu, Führungsstile sollten vor allem anderen passen. Allerdings zur Situation, nie zu einer formalen Organisationseinheit. Feuerwehr = Organisationseinheit, Krise = Situation.

Unter den mir vorstellbaren Szenarien fallen mir nur zwei ein, in denen eine strikte Befehlskette unter Umständen Vorteile bringt. Akute Krisen und die Anfangsphase von Katastrophen. Beispiele? Stürme, Hausbrände, Erdbeben, Bombardierungen, kriegerische Angriffe, Terroranschläge …

Ich frage mich allerdings bereits beim Schreiben: »Hängt ein guter Umgang damit mehr an Training/ Vorbereitung/ Simulation denn an einem hierarchischen Führungsstil?«

Egal wie die Antwort ausfällt. Die organisatorische Herausforderung erwähnt Eberhard nebensächlich. Sie ist die Antwort auf die Frage: »Wie schaffen wir es, dass der Führungsstil ereignisbezogen geschmeidig wechselt?« Vermutlich häufig von einem Menschen auf einen anderen.

Formen der Zusammenarbeit

Ich unterscheide drei Team-Reifegrade:

  1. funktional
    Ihn prägt die Verantwortungsdelegation an eine Führungsperson. Wir kennen das als klassische Hierarchie. Die Mitarbeiter warten auf Anweisung und führen diese aus – meist nach eigenem Gutdünken.
  1. im Übergang
    Teammitglieder fangen an, eigene Verantwortung zu übernehmen. Da diskutiert man bereits häufiger auf Augenhöhe. Man wählt andere Methoden zur Reflektion/ Analyse/ zum Meinungs- und Gedankenaustausch. Entscheidungen trifft man zunehmend gemeinsam.
  1. prozessbewusst
    Das gesamte Team kennt verschiedene Führungsstile und wendet diese situativ an. Man arbeitet sowohl an den Inhalten wie an der Metaebene.

Wir wünschen uns alle Teams in Reifegrad 3. Doch seinen wir ehrlich, die meisten schwanken zwischen 1 und 2 hin und her.

Vor einer Debatte über den passenden sollte man überlegen, zu welchem Führungsstil eine Organisationseinheit in ihrem Kontext überhaupt fähig ist.

Stells Dir vor – Es ist einfach, wenn Du’s nur versuchst …
Gebhard


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