Menschliche Betriebswirtschaft für unsere Firma als System

Bei Firmen handelt es sich um Systeme. Anders als bei den meisten Systemtheoretikern halte ich uns Menschen nicht nur für irgendeinen, sondern vielmehr für den Kommunikationsknoten des Unternehmens. Warum? Weil wir lebendig sind. Alles andere, was man in einer Firma vernetzt, ist ohne uns nur tote Materie.

Menschliche Betriebswirtschaft für unsere Firma als System

Klar ist die Systemtheorie für Organisationsentwickler unausweichlich. Wer will schon verneinen, dass es sich bei Firmen um Systeme handelt? Gänzlich unterscheide ich mich von den Systemikern, was mein Engagement angeht. Wer mit mir arbeitet, kauft neben der systemischen Fach- und Methodenkenntnis auch eine Philosophie. Die feste Überzeugung, dass es mit uns Menschen besser geht als mit biomechanischen Funktionsträgern der Organisation.

Ich helfe nicht nur dem System, die in ihm liegende Lösung zu finden und den in ihm wohnenden nächsten Schritt zu gehen. Ich bringe eigene Lösungsideen mit und werde zeitweise zum aktiven Teil des Systems. So weiß ich, dass meine Vorschläge und Ideen im Alltag machbar sind. Denn ich war an ihrer Umsetzung bereits beteiligt. Hier ein paar Anregungen zu den häufigsten Fragestellungen, für die meine Kunden mit mir Lösungen umsetzen.

Meine Antworten auf häufige Fragen zu Firmen als System

Die folgenden Fragen sind in der Du-Form beantwortet, da normalerweise nur eine Person vor dem Rechner sitzt. Deshalb scheinen sie an der einen oder anderen Stelle nur für Kleinstfirmen unter 10 Mitarbeiter geeignet zu sein. Ich versichere, dass alle Anregungen und Empfehlungen genauso gut für die Chefs in größeren Firmen bis zu 350 Mitarbeitern funktionieren.

Die richtigen, die guten Leute findest Du, indem Du Menschen suchst anstatt von Fach-Kräften und An-gestell-ten. Schaue Dich im Unternehmen um und überlege Dir, wovon Du mehr willst. Beschreibe nun die Charaktere dieser Mitarbeiter. Mache kein Wunschkonzert daraus, sondern versuche reflektiert und ehrlich zu sein. Sehe die Vor- und Nachteile von Eigenarten.

Beispielsweise erkannten wir bei einem meiner Kunden für eine bestimmte Position unter anderem die Charaktereigenschaften selbstsicher im Auftreten, will sich präsentieren und hat einen Hang dazu, pedantisch zu sein. Selbstsischere Persönlichkeiten neigen dazu, rechthaberisch zu sein. Wer sich gern präsentiert, hat schnell den Ruf weg, arrogant zu sein und rumzugockeln. Pedanten sind pingelig und hundertfünfzig-prozentig. Alles nicht unbedingt die Typen, mit denen man ruhig oder ausgelassen Spaß hat. Trotzdem sind es auch Experten, die im Kundenkontakt einen souverän kompetenten Eindruck hinterlassen. Mit der Pedanterie halten sie in ihrem Arbeiten ein überdurchschnittliches Qualitätsniveau, das dem anspruchsvollen Produkt meines Kunden entspricht.

Was Team-Mitglieder fachlich leisten müssen, ist etwas anderes. Das kann man als Firma lehren / ausbauen. Wer von der Wesensart und menschlich quer zur Belegschaft steht, schadet dem Unternehmensablauf mehr, als nahezu alle Fachkompetenz ausbügelt.

Gehe vor Neuanstellungen mit Dir in Reflexion. Vielleicht suchst Du einen Typ, der das bestehende Personal aufmischt oder beruhigt. Das erkennst Du, wenn Du Dir Zeit nimmst, um über die aktuelle Situation und das gegenwärtige Klima nachzudenken und damit umzugehen.

Investiere in die Auswahl, anstatt in schlechte Mitarbeit. Gerade kleine und mittlere Unternehmen empfinden aufwändige Auswahlverfahren als lästig. Sie sehen ihre Handlungsfähigkeit darin blockiert. Dennoch ist es sowohl kulturell sinnvoll wie vor allem auch wirtschaftlich, mehr Mühe für die Wahl und in die Phase vor dem Vertragsabschluss zu verlegen. Danach verlierst Du viel Geld und Zeit in den Versuchen, die übersehenen Mängel und Konflikte auszugleichen.

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Kleine und mittlere Unternehmen haben neben dem Wert ihrer Produkte und Dienstleistungen auch noch den Wert des Unternehmens an sich. Dieser Wert des Unternehmens ist vor allem für eine wichtige Reflexionsübung interessant. In dieser Übung stellt sich der Unternehmer (bis hin zu allen Mitarbeitern) vor, das Unternehmen ist ein Mensch mit eigenen Interessen, Werten, Meinungen etc. und beginnt ein Gespräch mit diesem Menschen. Sehr schnell stellt man fest: Was einem selbst wie die beste Lösung erscheint, ist für die Firma nur mittelmäßig hilfreich oder sogar gefährlich.

Nehmen wir beispielsweise eine Unterhaltung, die ich einmal mit meiner GmbH geführt habe. Es war ein besonders gutes Jahr, mit einem 5-stelligen Betriebsergebnis nach Steuern:
Ich (mit einem zufriedenen Lächeln): „Wow, was für ein Ergebnis, da kann ich ja die Tantieme mal richtig hoch schrauben und eine satte Sondertilgung auf meine persönlichen Kredite machen!“
GmbH (etwas unzufrieden): „Daran würde ich jetzt nicht denken. Anstatt Tantieme auszuschütten kann ich das Geld gut in den Rücklagen gebrauchen. Schließlich haben wir für das kommende Jahr gerade mal 50% der Mindestauslastung gebucht.“
Ich (leicht verzogenes Gesicht): „Komm, das wird schon noch werden. Auf jeden Fall starten wir mit Überschuss ins neue Jahr, da kann ich mir wirklich ordentliche Tantiemen ausschütten!“
GmbH (seufzend): „Natürlich kannst Du das, doch wozu? Wenn die Buchungen nicht kommen, musst Du das Geld wieder als Bareinlage zurückgeben. Also musst Du sowieso warten, bis die Buchungen für das nächste Jahr stimmen. Dann kannst Du Dir auch dort einen Bonus oder was vergleichbares auszahlen. Allerdings erst, sobald die mittelfristige Auftragslage stimmt!“
Ich (trotzig): „Na gut, aber sobald die passt, hol ich mir das Geld!“
GmbH (lächelt): „Na gerne doch. Du weißt ja, wenn auf dem Konto die Summe aus dieser Formel liegt, kannst Du Dir alles darüber als Erfolgsbeteiligung entlohnen: (Gehalt + Nebenkosten) x 12 + laufende Aufwände GmbH x 6 + Haftungssumme“.

Eine zweite ebenso wichtige Überlegung ist mit dem Wert des Unternehmens an sich möglich: Was passiert, wenn ich morgen die Firma verkaufe? Diese Betrachtung verschafft stets die notwendige Klarheit, dass eine Firma kein “ich muss” sein sollte, sondern immer ein “ich will” sein kann!

TIPP: Selbständige und Einzelfirmen finden Infos zur Frage nach dem eigenen Wert und ihrem Preis unter: Wie verdiene ich, was ich wert bin?

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Mit Transparenz, Wirklichkeit und sozialer Stärke. Viele kleine und mittelständische Unternehmen haben den Glaubenssatz verinnerlicht: „Bei den Großen können wir nicht mithalten.“ Das bezieht sich auf Dinge wie Gehälter, Boni, Ausbildungsprogramme, Karrieremöglichkeiten und dergleichen. Dabei vergessen sie, dass die Großen so versuchen, sich Loyalität zu erkaufen und seelische wie auch zwischenmenschliche Defizite auszugleichen.

Kleinen Firmen fällt es leichter, Menschen emotional und sozial ankoppeln zu lassen. Sie haben es aus ihrer Natur heraus einfacher, authentisch, ehrlich und geradlinig zu sein. Große Firmen betreiben dafür einen teilweise schon aberwitzigen Aufwand und bekommen es dennoch nicht gebacken.

Viele Menschen bevorzugen eine Arbeit, in der sie nahe am Geschehen sind. In der sie die Entscheidungen der Führung noch verstehen, weil die Chefetage kein abstrakter Glasbau hinter irgendwelchen Sicherheitsschleusen ist. In kleinen Firmen begegnen Menschen noch anderen Menschen. In zahlreichen Großfirmen hingegen dienen Untergebene dem mittleren Management, das sich wiederum vor dem oberen Management duckt, welches seinerseits den Vorstand mit politischen Spielchen bei Laune hält.

Kleine und mittelständische Firmen belohnen ihre Mitarbeiter mit sozialem Halt, authentischer Teilhabe und einer realistischen, aus ihrer Kassentransparenz heraus ersichtlichen, Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg. Das fällt ihnen viel leichter als der Versuch, im Terrain der Großen gegen diese anzukommen.

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Durch eine sorgfältige Mitarbeiterauswahl, wie in: Wie bekomme ich die richtigen/ guten Mitarbeiter? (siehe oben) beschrieben.

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Wirtschaftlich abhängig wird eine Firma maßgeblich aus zwei Gründen:
1. Sie will eine Idee/ Erfindung umsetzen, zu der ihr die Mittel fehlen oder
2. Sie will künstlich beschleunigt wachsen.

Für beide Formen ist entscheidend, den Prozess dahinter zu verstehen.

Im ersten Fall verbirgt sich die Lösung im Aufteilen der Idee/ Erfindung in Wertträger. Die meisten Ideen lassen sich in verschiedene Bestandteile zerlegen. Auch wenn das Geld für die Umsetzung der gesamten Geschäftsidee zunächst vielleicht nicht reicht, kannst Du vermutlich eine Teilidee sehr wohl umsetzen. Mit den Einnahmen aus dieser Teilidee finanzierst Du den nächsten Teil usw., bis Du die gesamte Idee verwirklichen kannst.

Im Wachstumsfall verbirgt sich die Lösung hinter Angebot und Marktreaktion. Viele Firmen sind überzeugt von ihrem Sortiment. Auch und obwohl der Markt wenig bis gar nicht darauf reagiert. Das kann eine Vielzahl von Gründen haben. Hier die wichtigsten:

  • Die Produkte und Dienstleistungen sind gar nicht so gut.
  • Es gibt bereits viele Mitbewerber, die gleich gut oder besser sind.
  • Du hast kein belastbares Erstinteressenten-Netzwerk und bist stattdessen auf Kaltakquise angewiesen.
  • Dein Angebot ist so anders, dass es noch keinen Markt dafür gibt.
  • Dein Portfolio ist zu wenigen potentiellen Kunden bekannt.

Egal welcher der Gründe es ist, bevor Du einen Kredit aufnimmst, um ein Angebot/ Produkt in den Markt zu bringen, ist es ratsam einen oder zwei Kunden aufzutreiben. Kunden sind Menschen oder Firmen, die bereit sind, den marktfähigen Preis für das Angebot / Produkt zu bezahlen.

Hast Du diese Kunden gefunden, gilt es, von ihnen zu erfahren, wie Du das eigene Angebot verbessern kannst. Und es dann zu verbessern. Am besten so, dass die ersten Kunden Dich weiter empfehlen. So machst Du das Angebot und Dich selbst bekannter.

Das Beste an diesem Weg: Die zunehmende Bekanntheit geht mit wachsendem Verdienst einher! Jeder andere Wachstumsprozess läuft Gefahr zu überhitzen und wie die Immobilienblase zu platzen. Kleine und mittlere Unternehmen sind gut beraten, ihr Wachstum natürlich, vernünftig und klug zu gestalten. Dazu gehört unter anderem:

  • Die eigene Wertschöpfung zu kennen.
  • Deinen Kunden die zentrale Wertschöpfung immer aus einer Hand / einem Team anzubieten (sprich, keine funktional hierarchische Differenzierung durchzuführen).
  • Ein Organisationsdesign zu entwickeln, das beliebiges Wachstum ohne sprungfixe Kosten ermöglicht.

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Um Mitarbeiter am Erfolg zu beteiligen, gibt es zwei grundsätzliche Blickwinkel:
1. Führung und Steuerung des Unternehmens
2. wirtschaftlicher Erfolg der Firma

An der Führung und Steuerung Deines Unternehmens beteiligst Du Mitarbeiter, indem Du sie in Entscheidungen einbeziehst, geschäftlich relevante Beschlüsse selbst treffen und die Konsequenzen daraus tragen lässt. Hier gibt es kein Netz und keinen doppelten Boden. Beschäftigte sind nur dann beteiligt, wenn sie auch etwas riskieren.

Für das Recht, den eigenen Arbeitsplatz mitzugestalten, ab und an ein Skonto einzuräumen und ähnliche Sandkastenspiele beteiligen sich Arbeitnehmer in keiner Weise am Betrieb. Da bleibt die Leitung, Lenkung und das damit einhergehende Risiko Sache des Chefs. Und der pünktliche Feierabend sowie der Dienst nach Vorschrift Sache der Angestellten.

Mitarbeiter am wirtschaftlichen Erfolg partizipieren zu lassen, hat vor allem dann Sinn, wenn sie an der Führung und Steuerung der Firma teilhaben. So wird es eine runde Sache! Folgende Rahmenbedingungen können helfen:

  • Die Beteiligung sollte im direkten Zusammenhang mit einem Gemeinschaftserfolg stehen – nicht mit individuellen Leistungen.
  • Gebe sie für erreichte Erfolge aus – nicht für zu erreichende!
  • Partizipation sollte alle Mitarbeiter gleichermaßen und in gleicher Höhe einbeziehen. Ggf. kannst Du die Hierarchie in der Erfolgsbeteiligung umdrehen – die niedrigen Einkommen werden höher belohnt als die Führungssaläre.
  • Kopple Beteiligung beispielsweise auch an eine langfristige Bindung. So kannst Du die Beteiligung bspw. in Form einer Firmenrente für die Mitarbeiter anlegen, anstatt sie einfach auszubezahlen.
  • Idealerweise diskutierst Du ihre Höhe zusammen mit den Mitarbeitern und ihr legt sie gemeinsam fest.
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